本文摘选自《中国上市公司治理分类指数报告No.17（2018）》（高明华 程恒森 等/著）

高管薪酬是一个敏感而又十分重要的问题。20世纪80年代末90年代初，英国率先发起公司治理运动，并很快波及整个世界，起因就是公司高管薪酬大大超过公司绩效而过快增长，由此引起公众和股东的大为不满。

在此背景下，1995年7月15日英国发表了《格林伯里报告》（Greenbury Report），核心就是关于公司董事会报酬决定和相应说明的《最佳做法准则》。

二十多年后的今天，我们却仍犯着当初公司治理运动发生时的错误。不过，这种错误在中国发生了部分变种，即高管薪酬人为减少导致公司业绩的更大幅度下滑。

而规范公司治理中，高管薪酬与公司业绩应该是吻合的。这说明，我们的公司治理还没有真正融入全球公司治理运动之中，公司化改革在较大程度上还是形式上的。

1

中国在高管薪酬上出现的问题，与市场（尤其是资本市场和经理人市场）不成熟、不完善存在着密切的关系。这种不完善主要表现在两个方面：一是对于国有企业来说，政府或大股东代理人干预或过度控制；二是对于民营企业（非国有企业）来说，则是家族或创始人干预或过度控制。

对于国有企业来说，一方面，政府仍然控制着国有企业的大部分权力；另一方面，国有企业又总是处于失控之中。这两个方面看似是一个悖论，其实二者之间具有必然的联系，前者是后者的直接原因。

正是由于政府干预或控制过多，企业才会向政府隐瞒真实信息，或上报虚假信息，而政府与企业之间的代理链条过长，以及政府对企业的非现场决策又使这种隐瞒和虚报成为可能。在政府不了解企业真实信息的情况下，企业高管就可以利用其所控制的国有资产任意所为，如豪华的办公设施、过高的福利待遇和超标准的在职消费等。

近几年，高管薪酬又部分走向了反面，即政府主导下的“一刀切”式的降薪。这种方式的降薪，加之强力反腐，使得高管在薪酬获取上胆战心惊，很多国有企业的高管薪酬由此偏离了其对企业的实际贡献，即出现了激励不足，由此产生的企业改革和发展不力，也严重侵害了投资者权益，其中也包括国有投资者的权益。显然，政府主导下的国有企业公司治理改革，其成本是很高的，效果则是不高的。

对于民营企业来说，尤其是家族或创始人过度控制下的上市公司，一是信息披露不充分，透明度不高；二是企业上市的目的主要（甚至是首要）是圈钱，而不是完善公司治理。

这种不完善的市场会产生三个方面的负面效应：其一，高管人员（与家族大股东或创始人往往混同）不能及时地、充分地向投资者（尤其是中小投资者）报告公司的真实经营绩效；其二，高管人员可能会利用内部信息人为地操纵股价，甚至可能为了巨额套现而制造虚假信息；其三，董事会难以对高管人员进行有效监督，反而常常形成利益共同体。

显然，在不成熟的市场中，试图使高管人员的未来利益与公司和投资者的利益有机结合起来，是很难实现的。

2

在完善的市场上，高管薪酬的高低并不是由某个政府机构或家族大股东及创始人说了算的。高管的薪酬可能很高，也可能很低，但不管高低，均是由市场决定的，也是投资者认可的。

这是因为：第一，完善的市场使董事会可以在市场上选聘高管人员，并使董事会对选错人来担责任；第二，完善的市场要求高管薪酬及其相关信息必须对外公开，以接受政府、投资者和公众监督；第三，完善的市场意味着制度安排的强化，而强化的制度安排大大加大了高管的违规成本，使其远远高于违规的收益。

在涉及报酬问题时，很多国有企业还沿袭着过去的思维逻辑，即先讲贡献，再讲报酬。

而市场选择恰恰相反，是先讲报酬，再讲贡献。但如果贡献达不到报酬支付的要求，则意味着经营者违反了合同，该经营者就要被解聘；如果贡献超过报酬支付要求，则会给予奖励。在这种情况下，经营者要求的薪酬与其贡献将是基本吻合的。

3

如何评价目前中国上市公司高管薪酬，这既是一个理论问题，又是一个技术问题。在现实中，人们总感觉高管的薪酬过高了，于是谴责声不断。其实，这种感觉正确与否，需要进行科学的分析。

实际上，相对于公司绩效，高管的薪酬有偏高的，也有偏低的，当然，也有适度的。只是关注高管薪酬的绝对值是没有多少意义的，因为高管对企业的贡献不同。因此，有必要对高管薪酬的合理性进行科学评估。

如何评估高管薪酬的合理性？对高管薪酬的合理性进行评估，只能基于企业绩效，或者准确地说，是基于高管对企业的实际贡献。同时，由于各行业性质不同，还需要考虑不同行业对高管实际贡献的影响。

《中国上市公司治理分类指数报告No.17（2018）》所做的工作就是考虑企业绩效，运用科学的方法，计算出上市公司的高管薪酬指数，以此评价高管薪酬的合理性。

通过这一研究，既希望能对国内高管激励制度研究及公司治理理论的完善有所贡献，也希望能有效服务于公司治理实践，充分发挥其信号显示作用，为股东、董事会、经营者、政府及其他利益相关者提供一个高管薪酬治理的“晴雨表”。

《中国上市公司治理分类指数报告No.17（2018）》将高管薪酬激励划分为激励过度、激励不足和激励适中三个区间。高管薪酬指数不是越高越好，也不是越低越好，而是数值越居中越好，表明激励与绩效是匹配的，而两端的数据表明激励与绩效偏离较大，薪酬制度是低效率的。

从高管薪酬绝对值与高管薪酬指数的比较看，高管薪酬绝对值高的不一定激励过度，高管薪酬绝对值低的也不一定激励不足，衡量高管薪酬合理与否要结合公司业绩，即应该考虑相对薪酬。

第三方评价机构——北京师范大学公司治理与企业发展研究中心研制

全样本、全方位、多角度、分类评价

中国上市公司治理水平的指数研究报告

包括

中小投资者权益保护指数、董事会治理指数

企业家能力指数、财务治理指数

自愿性信息披露指数、高管薪酬指数

扫描下方二维码

获取中国上市公司六大类指数全样本排名