社会网络理论认为，人际社会网络是求职者获取更好职位的重要途径。之前的研究结果表明，使用人际社会网络能显著提升人职匹配度。那么，人际社会网络影响人职匹配的机制是什么？

人职匹配问题

人职匹配之所以成为问题，关键在于劳动力市场是一个充满不确定性的体制（Williamson，1985）。在劳动力配置之初，也就是招工和求职过程中，供需双方存在严重的信息不对称。宏观层次的信息不对称表现为，招工信息的市场传导是有限的。这集中表现为，招工广告是有限散发和分布的，虽然借助电子网络等手段大大改善了条件，但在确定时间和确定地域，理想的招工方和理想的求职方不容易碰面，最佳配对很难实现。微观层次的信息不对称是指，碰了面的供需双方没有相互的充分信息。一方面，招工方很难得到关于求职方的真实情况，因为在前景不明的情况下，求职方没有必要展示个人的全部情况，而是力求美化自己，忽略弱点，淡化缺点，掩盖污点。另一方面，招工方不可能也没有必要向求职方提供关于工作职位的充分信息，除了特别原因，一般情况下求职方对工作职位的了解相当有限，仅仅停留在招工广告的文字介绍水平。这些宏观和微观的信息不对称产生了劳动力资源配置的不确定性，理论上讲是市场失灵，具体表现为人职匹配概率的降低，存在大量人职不匹配的情况。

信息不对称是人职匹配的问题根源。“信息不对称”的概念源于经济学家阿克罗夫（Akerlof，1970）的“柠檬市场”论文，研究的是信息不对称的典型范例二手车销售市场：产品的卖方对产品质量拥有比买方更多的信息。“柠檬”是美国俚语中次品、劣品的意思，所以阿克罗夫用“柠檬市场”来形容那种信息不对称、劣品掺于其间、不确定性极高的商品市场。在此，信息不对称包括两层含义：一是买车者不知二手车市场中到底有多少好车；二是在买车时，不知面前的二手车到底质量如何。

劳动力市场也是信息不对称的市场。求职者不知理想的工作岗位究竟在何处，即使供需双方碰面，短期内也难以知道对方的真实信息。所以，求职者寻找岗位需要付出搜寻成本。经济学家麦考克（McCall，1970）认为，搜寻的边际效用随努力的增加而递减，虽然边际成本递增。所以，当雇用者给出求职者能够接受的工资水平时，就完成了劳动力市场上的人职匹配。麦考克的观点符合罗毅（Roy，1951）的自我选择假定：求职者了解自己的竞争优势和特点，在求职过程中进行自我选择，接受的工作就是与自身最为匹配的工作。这是经济学的主观匹配论。

社会学关于人职匹配的研究超越了主观匹配论，帮助我们探索如何从社会机制角度探索人职匹配的问题。经济学假定，只有求职者本人才能真切地了解自身的特点，因而他们接受的工作就是与自身最为匹配的工作。社会学者质疑这个假定，认为求职者的选择不是自由的，而是在现实的社会结构制约之下做出的；他们对于职位的了解有限，搜寻信息的时间有限，一般情况下，对竞争者毫无所知，这些都影响着他们的感受、判断和选择，所以不能简单地认为找到的工作就是匹配的工作（Marsden & Gorman，2001）。社会学者进而使用外生变量定义和测量人职匹配（Hersch，1991；Witte & Kalleberg，1995；Wolbers，2002；Isabel & Marta，2006），包括薪酬和工作满意度。从客观角度探索人职匹配是有意义的，但是笔者认为，西方社会学者提出的薪酬和工作满意度是人职匹配的结果，并非人职匹配的指标。

社会学家格兰诺维特（Granovetter，1973；1974）首次将社会网络引入求职过程研究，认为人际社会网络是解破信息不对称症结、降低求职成本的重要机制。他指出，劳动力市场中的供需双方并非经济学假定的互不关联的“原子人”，事实上，求职者和雇用者都生活在人际社会网络之中，求职者通过社会关系搜寻工作机会，雇用者也通过社会关系搜寻理想的工人，双方由此都降低了搜寻成本。格氏重点研究了求职者的网络作用，发现人们的交往面越宽，跨越群体边界的交往关系越多，他们之间的平均关系强度就越弱，通过关系人所得到的信息的重复性越小，所以，对于求职目标的有用性越高，求职的成功率也越高。他在波士顿郊外牛顿镇的调查研究证实了这些假设。基于这项实证发现，格氏提出了著名的“弱关系强度假设”：关系越弱越有用。或者说，表面上似乎比较弱的关系，由于非重复信息的力量，事实上强得很！

格氏的开创性研究使劳动力市场的社会网络学派诞生了。林南（Lin，1982）将劳动力市场置于社会分层结构的视角中，认为弱关系的力量不仅来自群体之间的信息桥，更重要的是来自这些桥梁连接了不同的社会阶级阶层，从而形成权力、财富、地位、信息等资源的跨层次的转换、流动、组合，生成了大量的“社会资源”。此外，地位附贴理论（Podolny，1993）认为，社会交往者的地位是一个很强的资源信号，关系人的地位越高，其信号作用越大，所以，求职者找到好的工作的可能性也越大。结构洞理论（Burt，1992）认为，如果行动者A和行动者B、C发生联系，而B、C之间无联系，那么，A就占据了B-C无联系形成的“结构洞”，获得了信息优势和控制信息的优势，从而在竞争中胜出。这个理论预示着，拥有结构洞的求职者往往获得更好的工作。美国社区研究发现，拉丁人的社区网络强弱相间，散布着结构洞，所以他们比黑人更容易通过社区网络找到工作（James & Sims，2001），美国亚裔社群的研究也有相似的实证发现（Zhou & Bankston，1998）。

中国研究发现，使用关系寻找到的工作对人职匹配有着重要的影响，并且无论是弱关系所提供的信息，还是强关系提供的人情，都使人们找到更好的工作（Bian，Huang & Zhang，2015）。在中国文化背景下，以血缘为基础的“差序格局”是中国人际关系的基本特征，社会网络的形式如交往频率、交往时间等难以区分求职结果的差异性，关系中的资源而不是关系网络形式更有效地影响劳动力市场的结果。与此同时，由于社会交往的同质性原理，求职者与其关系网络的关系人存在着某种相似性，使得关系网络与收入之间仅仅是相关关系而非因果关系（Mouw，2006）。边燕杰和张文宏（2001）用网络中获取的信息和人情衡量社会资本，发现信息和人情资源对求职结果存在显著影响。

综上所述，经济学从效用理论出发探讨人职匹配问题，忽略了社会结构的制约，属于主观匹配论，也忽略了人职匹配的质的内涵。社会网络理论研究表明，关系网络有信息传递与资源获取的功能，可使求职者得到较好的工作，但是以往研究没有阐明人际网络、人职匹配与求职结果之间的内在关联。

人职匹配的关系机制：研究假设

1.人际关系的人职匹配功能

上文我们提出，人职匹配的实质是将具备合格条件的最佳人选配置在最能发挥其能力的职位上。我们认为，劳动力市场的信息不对称是人职匹配的重要影响因素，但不是唯一因素。除了市场信息不对称，影响人职匹配的还有两个互相关联的因素：合格条件测量的不确定性和由此引起的合格人选的模糊性。

进入一个职位的合格条件是什么？理论上可以列出若干条，但是无论列出多少条都是比较抽象的，比较形式化的，实际情况则大有不同。一是，文件或广告上书写的标准常常包括性别、年龄、学历、经验四条，但是用工者，如一位接受我们访问的中层经理，心里还有其他的，至少是同等重要的标准：身高外形、机灵程度、忠厚与否、脾气秉性、人际交往等。也就是说，合格的招工条件是多元的，存在社会学所谓的形式规范偏离实际规范的问题。二是，在劳动分工的条件下，心存实际规范、多元标准的用工者，往往不能参加招工的全部过程，而此过程的主角是人事部门负责人，他们更重视形式标准，因为形式标准比较容易把握。人事部门为了提高审查的“客观性”，还增加了形式规范的笔试。三是，在众多标准中，招工审查者和实际用工者都可能更重视其中一个标准，但是究竟哪个标准至关重要？往往没有公议。招工过程中关于“合格条件”的测量是不确定的，其结果是，谁是真正合格人选，往往也是模糊的。

根据对用工者和求职者的深度访谈，我们认为，招工过程充满了市场信息的不对称性、职位资质的不确定性、合格人选的模糊性，它们是人职匹配的三大现实障碍。深度访谈还表明，人际关系网络驻足劳动力市场，特别是竞争程度激烈的工作岗位，人际关系异常活跃。社会上流传着两种态度。一是，这是中国关系文化使然，“搞关系”“拉关系”“走门路”是中国人的常规行为模式（Yan，2002）。二是，这不正常，是经济转型时期的过渡现象，市场化规范真正有效之日，就是关系退出历史舞台之时（Guthrie，1998）。我们采取客观实证的研究视角，认为人际关系网络活跃在劳动力市场，必然有其功能的方面，与克服人职匹配的三大障碍不无关联。简而言之，我们需要认识人职匹配的关系机制。

人际网络如何克服上述三大障碍？其一，人际网络具有“快速锁定”功能，减少搜寻成本，提高人职匹配程度。在劳动力市场上，工作职位信息的流动是无序的，人际网络可以避免求职者到处乱撞，浪费精力。关系人往往处于求职者和招工者之间，了解双方的情况，一旦为他们牵线搭桥，双方就会快速锁定目标范围，提高求职和招工的成功概率，也将提高人职匹配的可能性。

其二，人际网络通过互信机制，破解职位资质的不确定性，减少合格人选的模糊性。一般而言，招工广告中的信息偏于形式化，主要包括收入、工作时间等，少有工作条件、升迁可能、人文环境等非形式化信息，这恰恰也是求职者关心的；如果求职者在招工市场询问这些情况，得到的答复多为积极肯定的，但是难辨真伪。对于招聘者，也有同样的问题，除了形式上的条件外，用人的“最高准则”往往藏于幕后。人际网络在这些方面起着重要的作用：关系人凭借网络位置优势，适时向双方提供非形式化信息，起到担保作用，提高互信程度，促成就业协议。研究表明，中国人更倾向于信任亲戚和熟人，而关系人是求职和招工双方的共同熟人，成为供求双方的信任中介。

其三，人际网络可以通过人情互换机制，进一步解决人选模糊性问题。招工者虽有遵循规范招工的理性一面，又因为自身嵌入社会关系之中而迫于关系压力，服从关系制约，从而在招工中出现非理性的一面。这种非理性事实上是关系理性：在求大于供的劳动力市场，人情主义在锁定最终候选人中起了至关重要的作用。事实上，求职者的岗位安排和工资水平，在很多情况下是有弹性的，这个弹性就是人际网络的作用空间，当然此时很大程度上是人情的作用，而非信息的力量（Bian，Huang & Zhang，2015）。这里存在一个理性和道德问题：理性上，通过人情交换锁定的最终人选是否在资质上较差？道德上，人情交换在多大程度上破坏了招工规则，甚至违法？

那么，人际关系为何影响收入？在中外实证研究中，这个问题一直没有得到满意的回答，受到了质疑。美国学者Mouw认为，由于亲朋之间具有很强的同质性，所以关系网络是内生性的；也就是说，关系网络对包括收入在内的行为结果的所谓影响，都是表面现象，一旦在统计模型中控制了关系人的特征（性别、年龄、教育等），关系的影响就为零（Mouw，2006）。这是当前对人际网络作用理论和研究的极大挑战。

人际关系网络与收入之间存在因果关系，理由有三。一是真实测量理由。包括Mouw在内的所有以往研究者都在测量关系网络的形式（强弱、亲疏、多少等），而真实的测量应该是网络资源：从人际关系网络获得的信息与人情究竟在多大程度上影响收入？测量信息和人情就形成了真实测量。二是影响类别理由。网络信息和人情究竟影响什么性质的收入？是入职收入还是现职收入？还是都影响？有了信息和人情测量就可以回答这些问题。三是影响途径。网络信息和人情是间接还是直接影响收入？必须指出，一个重要的间接影响途径就是，网络信息和人情影响人职匹配，而人职匹配的状况进而影响收入水平。如果是直接影响，那么网络信息和人情直接提高或降低收入水平。比如，人际关系可为招工者节省一定数量的招聘成本，所以愿意立刻在录用者的工资上兑现。再比如，拥有内部网络信息、内部网络人情的求职者，不但了解收入底线，又有暗中支持，与公司谈判有力有效，得到相对较高的收入（Seidel，Polzer & Stewart，2001；Burt，1992）。据此提出如下研究假设。

假设1：使用人际网络的求职者，人职匹配程度高于未使用者。

假设2：在职者的人职匹配程度较高，其收入也较高。

从假设1和假设2，我们得到假设3：使用人际网络的求职者，其收入较高。

2.人职匹配关系机制的环境制约

社会学不但克服了经济学的主观匹配观，而且坚持群体观，对人职匹配的群体差异给予较多关注。研究发现，男性比女性更容易找到人职匹配的工作，尤其是高学历并且有丰富工作经验的男性，是所有人群中找到人职匹配的工作比例最高的（McDonald，2005）。随着求职者学历增高，种族对人职匹配的影响程度下降（Stainback，2008）。求职者的专业对人职匹配也有着一定影响，经济学、传播学、技术类专业的当事人比人文学科的当事人更容易找到相匹配的工作（McDonald & Elder，2006）。有一定工作经验，职业生涯中期的求职者，更容易找到人职匹配的工作（Werfhorst，2002）。但是，中途为了照顾家庭而离职的女性，找到匹配工作的可能性是所有群体中最小的（McDonald & Elder，2006）。在学期间就取得首职的人，其人职匹配的程度比毕业后谋职者低（McDonald，2005）。另一项研究表明，低端劳动力市场对技术的要求宽泛且模糊，人职匹配受种族、性别的影响较大，而高端劳动力市场强调技术专有性，更能实现学历技能的匹配；劳动力市场的竞争程度越高，劳动力资源的配置越有效，将增大人职匹配的可能性；社会的开放度越高，人们越能自由地选择职业，越有利于人职匹配度的提高（Stainback，2008）。

社会结构因素对人职匹配的影响也通过微观人际网络而发挥作用。根据我国劳动力市场的发展状况，我们重视三种结构因素：时期转换、经济体制、技术市场。时期转换的突出特征是市场化程度的上升。在1980年以前，我国处于计划经济时期，占统治地位的劳动力资源配置机制，城市是国家分配，农村是本地务农，个人谋职的空间极小，所以人际关系的作用空间和作用效果都比较有限。截至1992年，双轨制时期，市场与再分配并行。在农村，家庭联产承包制的推行激发了生产积极性，提高了农业产量，剩余劳动力也开始通过人际网络机制流入城镇。在城市，劳动力的统分统配机制仍占主导地位，但是国家开始容许人才流动、双向选择、自主择业，人际关系机制在非公有经济领域活动合法化，在公有经济领域的职业配置方面也开始活跃起来。1992年之后，市场机制在劳动力配置方面获得全面合法性，大学毕业生开始自谋职业，下岗职工的再就业几乎完全通过市场配置。为此，人际网络的作用空间迅速扩大，其作用也随之增强。

我国现存经济体制的突出特征是国有部门与私有部门的并存，或称体制内与体制外两个部门的并存。在人员招聘、使用、升迁的规则方面，体制内外均有很大差异。体制内部门的特征是有章可循，但也因循守旧，论资排辈，重视外在条件，比如学历，趋势是越高越好，连政府官员也纷纷在职求学，期望获得硕士和博士学位。体制外部门的特征是经营目标明确，多为企业单位，更看重实际能力，除专业与学历之外，工作经验、应变能力等也会成为重要条件。相比之下，讲求形式指标的体制内部门，将在人职匹配中排斥某些网络信息和人情的作用，而讲求实际功效的体制外部门，将为了提高人职匹配而主动利用网络信息和人情资源。

按照工作职位技术水平的高低，劳动力市场分为高端市场和低端市场。高端市场为专业技术人才市场。由于技术的专业程度高，用人的技术标准明确，技术和经验的针对性强，求职者技术资质的可信度高，人职匹配较为明确，缩小或排斥了人际网络的关系机制作用。低端市场是非专业市场，情况大相径庭：求职者的技术资质较少针对性，资质指标宽泛、模糊、可信度低，甚至大量体力熟练工的资质很难测量和证明。所以，在充满竞争的低端劳动力市场，仅仅依靠形式规则来鉴别真实技能、实现人职匹配难度较大。

基于上述三个理由，我们分别表述研究假设如下。

假设4：人际关系机制对人职匹配的提升作用，将随着市场化程度的提高而加强。

假设5：人际关系机制对人职匹配的提升作用，体制外部门大于体制内部门。

假设6：人际关系机制对人职匹配的提升作用，高端技术市场大于低端技术市场。

研究设计和分析策略

1.数据来源

数据来自边燕杰主持的2009年“求职网调查”（JSNET2009），分别在长春、广州、济南、兰州、上海、天津、厦门和西安八个城市进行随机抽样调查。每个城市作为单独总体，抽取约1000个样本进行入户调查（长春、济南与厦门为700个左右）。首先随机抽取足够的社区样本，然后每个社区抽20户，复查率为10%，问卷回答率为60%，有效样本7102个。删除相关变量的缺失值之后，分析样本为6202个。

2.变量测量

·因变量

人职匹配。我们将人职匹配定义为教育程度、专业技术、工作经验的综合匹配。将招工单位/雇主的要求作为标准，当求职者的资质与要求的资质相同或相似，视为人职匹配；不然，当求职者高于要求、低于要求，或者招工单位/雇主没有明确的具体要求时，我们都视为人职不匹配。调查数据涉及了这三个方面的被访者的自我评估。结果表明，不匹配的占56.5%，超过半数，说明我国大城市劳动力市场的资源配置效率是不高的。达到一项匹配者占20.3%，二项匹配者占17.2%，只有6.0%的求职者达到三项匹配。可见，匹配程度有明显的个体差异。

月均收入。收入指标有两个。入职月收入指的是获得工作时的每月工资收入，样本的均值是1055元，标准差是1608元，标准差除以均值得到差异系数为1.52，表明入职收入差异是很大的。现职月收入指的是调查时的工资收入，样本的均值是2623元，标准差是3607元，差异系数是1.38，也很大，但是比入职收入的不平等程度低。在回归分析中，考虑到收入水平和生活费用的地区差异，同时为了取得回归系数的增量解释，我们取月收入的自然对数值。这样转化之后，回归方程中的系数值表明与基点比较的增量百分比。

·自变量

关系使用。被访者进入现职过程中是否使用了人际关系实现谋职目标？调查提出了三个问题：第一，“您通过哪些渠道进入现单位？”在列出的不同渠道中包括顶替父母、经人介绍等的关系渠道。第二，“有人主动给您提供求职信息或帮助吗？”这里假定信息和帮助是不同性质的关系资源。第三，“在找工作时，您大概找了多少人帮忙（包括打听就业信息，沟通情况等）？”针对任何一个问题，如果被访人给出了肯定的回答，我们就视被访者在谋职时使用了人际关系，赋值为1；如果三个方面的回答都是否定的，就视为求职时没有使用人际关系，赋值为0。关系使用是一个哑变量。样本的4.5%未使用关系，56.5%使用关系。

关系资源。调查给出多种选项来测量关系使用者究竟从关系人那里得到了什么性质的资源：是信息，是人情，还是信息加人情的混合资源（边燕杰、张文宏、程诚，2012）。如果关系人提供了下列任何一项协助——提供就业信息、告知招工单位/雇主的情况、提出具体建议、指导申请、帮助整理申请材料、亲自准备申请材料，我们视求职者得到的是“信息资源”。如果关系人提供了任何其他的协助，包括帮助报名、递交申请、帮助推荐、帮助向有关方面打招呼、安排与有关人员见面、陪同造访有关人员、帮助解决求职中的具体问题、对招工单位/雇主提出承诺、直接提供工作，我们视求职者得到了“人情资源”。如果求职者得到的协助不仅是多方面的，而且出自两种不同的关系资源，那么我们视这些人得到了“混合资源”。求职者找了关系人，但是未回答资源类别，我们称之为资源不明。所以关系资源类型包括信息资源（14%）、人情资源（8.4%）、混合资源（23%）、资源不明（11%）四类。

·其他变量

性别和年龄。有效样本的47%为男性，53%为女性。被访时平均年龄为42.6岁，求职时的平均年龄为27.2岁。

教育年限。分为求职时教育年限与被访时教育年限。被访时的平均教育年限为12.3年，入职时平均教育年限为12.2年，相差很小，说明绝大多数的人都是获得最高教育程度之后参加工作的。

工作经验。分为入职时工作经验与被访时工作经验。被访时的平均工作经验为21.1年，入职时平均工作经验为5.72年。

政治面貌。分为入职时的政治面貌与被访时的政治面貌。党员的比例入职时是9%，被访时是18%，说明相当一部分人是在参加工作之后入党的。

单位性质。单位性质被划分为体制内单位和体制外单位，体制内单位包括党政机关、国有企事业单位和集体企事业单位，其他的单位类型被归为体制外单位。我们调查的八大城市样本，61.2%在体制内工作，38.8%在体制外工作。

工作性质。分为技术型工作和非技术型工作。34%从事技术型工作，66%从事非技术型工作。

入职时期。两个阶段，即1992年后、1992年前。被访者的58.8%于1992年之后进入现职，41.2%于1992年前进入现职。

地区。西部地区包括西安、兰州两市；东部地区包括上海、天津、厦门、广州、济南、长春六市。西部样本占28.8%，其他是东部样本。

3.分析策略

根据因变量的性质，本章使用了两种不同的回归模型。人职匹配为定序变量，我们运用定序逻辑回归模型研究人际网络资源对人职匹配的影响。入职收入和现职收入属于定距变量，我们使用多元线性回归模型分析人际网络资源对入职收入、现职收入的影响。在以后的回归分析中，当因变量是入职时的收入时，自变量的个人特征为入职时的情况；当因变量是调查时的收入时，个人特征则为调查时的情况。

假设检验与分析

1.人际关系的人职匹配效应

定序回归模型（Ordered Logit Model）中，模型1分析个人特征对人职匹配的影响，假定求职者是经济学意义上的“原子人”，或者社会联系是常量，无实质作用；这是本章分析的基点，所以是基准模型。模型2否定了经济学的原子人假定，承认社会学的关系人假定，所以加入了求职者是否使用关系的变量；该模型用以估计关系使用对人职匹配是否真的存在影响，如果存在其程度如何。模型3深化了社会学关系人的假定，从是否用关系，深化细致到究竟关系人带给求职者什么性质的资源：信息、人情、混合，还是资源不明？这是一个关键的模型，其结果将帮助我们认识我国劳动力市场和职场中的人际关系的形式和性质。关系资源获得者的比较群体是没有使用关系的求职者。

模型1显示，性别、年龄对人职匹配没有影响，说明我国劳动力市场的人职匹配不存在性别或年龄偏好。求职时已经拥有工作经验的人、教育水平较高的人、已经入党的人，比较容易找到人职匹配的工作。具体地说，每增加一年的教育水平，人职不匹配程度将下降20%。与非党员相比，党员的不匹配概率下降23%。近半数的求职者是初次求职，尚无工作经验，与之相比，有工作经验者的不匹配概率下降28%。我们用单位性质、工作性质、所在地区、入职时间来测量被访者的社会结构地位，结果显示：国有部门与非国有部门的匹配程度无显著差异；技术工作比非技术工作的匹配程度更高；东部的匹配程度高于西部；与1992年前进入工作的人相比，1992年后进入工作的不匹配概率下降61%。后一项数据表明，我国大城市劳动力资源配置的效率是上升的趋势。

模型2显示，与未使用关系者相比，使用关系找到工作的被访者，能够找到更匹配的工作，其不匹配概率下降51%，优势非常显著。也就是说，在模型1涉及的所有个人特征一致的前提下，或者说在人们的能力资质都一样的情形下，甲在求职时动用了人际关系，而乙没有动用关系资源（注意，由于他们的其他资质都是一样的，所以数据结果预示着乙完全有可能动用人际关系），甲更可能找到匹配程度更高的工作。也可以反过来比较：乙比甲的工作不匹配概率增加97%。基于此结果，我们的分析证明，人际关系机制在我国大城市确实存在，并且影响很大！数据结果支持假设1。

在模型3中我们引入关系资源的概念，进一步剖析人际关系的影响的含义。模型显示，人们在求职时从关系人那里得到信息资源、人情资源、混合资源，他们比没有动用关系的求职者有更高的人职匹配度。具体地说：相对于未使用关系资源的求职者，得到信息的求职者的不匹配概率下降61%；得到人情资源的求职者的不匹配概率下降43%；得到混合资源的求职者的不匹配概率下降59%；关系资源不明者的不匹配概率下降48%。简言之，只要使用了关系资源来完成求职的人，均能提高自己的人职匹配度。数据结果进一步证明了假设1的真实性。

模型3表明，关系资源的性质不同，对人职匹配的影响程度也是不同的，信息资源、混合资源、资源不明比单纯的人情资源更有助于人职匹配。原因可能有二。第一，人职不匹配的根源就是信息不对称，使用了人际信息资源，可以弥补市场信息不对称所导致的人职不匹配。所以，求职者能否找到人职匹配的工作，信息的作用更强。在同等条件下，单纯的人情资源，可能影响某人是否得到一份工作，是否适时得到一份工作，但是不一定得到一份特别匹配的工作。第二，人情还可能有两种相反的效果：一种可能是，人情关系提高招聘者对求职者资质的可信度，并在同等条件下被优先录用，从而提高人职匹配；另一种可能是，关系人为了人情交换，将不合格的竞争者选中，挤掉了合格人选，在此种情况下，人情关照降低人职匹配。模型3的数据表明，人情关系对人职匹配的正向影响大于负向影响，因为它的系数是正的。发掘人情关系的正、负面影响是进一步的研究任务。

2.环境要素对人际关系效应的制约

人际关系的匹配效应是否随着时期、体制、技术层次等宏观环境的变化而发生变化呢？为了回答这一问题，检验假设4~假设6，我们在定序逻辑回归模型中加入关系资源与环境变量的交互项。其中，模型1为关系资源与入职时间的交互项，模型2为关系资源与体制的交互项，模型3为关系资源与工作性质的交互项。这三个模型均与基准模型1进行了嵌套模型的似然比卡方检验，证明了模型的有效性。

模型1显示，在交互项进入模型之后，四种关系资源的系数都是正向显著的，说明关系资源对人职匹配的影响是跨时期的，在再分配与双轨制时期，人际关系仍有人职匹配功能。交互项的系数是正向的，统计是显著的，说明不同关系资源的影响效果在1992年以后均显著增强。与1992年以前相比，1992年后使用关系，大幅降低人职不匹配程度，其中信息资源促其降低53%，人情资源促其降低34%，混合资源促其降低24%，资源不明促其降低51%。如何理解资源不明的效应？当年入职时找了关系，调查时已经淡忘，或者不甚明了，往往不是重要的人情交换，更多与有用的信息相关（林南、敖丹，2010）。人情资源、混合资源的影响效应是存在的，虽然对不匹配的降幅效应较小，说明1992年后市场竞争规则还未完全建立，人情交换仍有作用空间。这些结果支持本章假设4。

模型2加入了单位性质与社会网络的交互项。结果显示，在加入交互项后，信息资源、人情资源、混合资源、资源不明的作用是独立存在的。入职单位性质与人际网络的三个交互项系数都是显著且是负的，说明各种关系资源对于匹配程度的提升作用，体制外大于体制内。具体而言，与体制外相比，体制内不匹配概率，由于信息资源上升了1.61倍，由于人情资源上升了1.56倍，由于混合资源上升了1.66倍，由于资源不明上升了2.46倍。体制外的人际关系作用空间大于体制内，对人职匹配的效应强于体制内，支持假设5。

模型3加入工作性质与关系资源的交互项。在交互项加入之后，信息资源、人情资源、资源不明的影响作用是独立存在的，混合资源的效应受到抑制。工作性质与信息、与其他资源的交互效应显著且是负的，说明与技术型岗位的人职匹配相比，非技术型岗位的人职匹配更需要人际信息；使用人际信息资源，得到非技术型岗位的不匹配概率上升43%，使用人际资源不明，得到非技术型岗位的不匹配概率上升85%。非技术型岗位的竞争性强，合格人选标准多元，且具有模糊性，人际网络的作用便凸显出来，支持假设6。

3.人职匹配对工作收入的提升作用

从理论逻辑上来看，人际关系通过两条途径影响入职收入。一是直接影响雇用双方的工资决策，因为人际关系降低搜寻成本，提供内部信息，从而提高入职收入。二是通过提升人职匹配度而间接提高入职收入：通过人际关系而进入匹配的职位，在此职位上获得较高的收入。这种间接的影响可能是长期的，从而影响现职收入水平。为此，我们分别用求职者的入职收入与现职收入，衡量人职匹配的短期与长期影响。这里，模型1为基准模型，检验个人特征变量对收入的影响；模型2为关系效应模型，检验关系资源对收入是否有直接影响；模型3为人职匹配效应模型，检验随着匹配程度的提高，收入是否随之增加。

先看关系资源、人职匹配对入职收入的影响。模型1显示，男女入职收入差异是显著的，男子比女子高17%。年龄增加，入职收入先增后减，呈倒U形。工作经验的增加与入职收入无关，可能是年龄与工作经验相关性较高之故。教育年限和党员身份提高入职收入，人力资本和政治资本的作用都得到证明。技术型岗位和非技术型岗位的入职收入差异是不显著的。体制外的入职收入高于体制内，东部的收入高于西部的，1992年后的入职收入比1992年前高2.4倍。模型2显示，个人特征一致，求职时使用了关系资源，入职收入高于未使用关系资源的人。与未使用人际关系的人相比，从关系人那里得到信息资源的入职收入提高34%，得到人情资源的入职收入提高32%，得到混合资源的入职收入提高28%，得到关系资源不明的收入提高18%。模型3显示，人职匹配对收入有正向显著影响，获得这份职业时，每提高1个单位的匹配程度，入职收入将增加18%。显然，在人职匹配进入模型之后，人际关系资源对入职收入的影响继续存在，且变化甚微。此结果说明，人际关系既直接影响入职收入，又通过人职匹配影响入职收入，支持本章节的理论假设2和假设3。

再看关系资源、人职匹配对现职收入的影响。模型1的结果与前段相仿，这里不赘述。模型2显示，关系资源对现收入的影响均不显著，说明关系资源对收入的直接影响是短期的，长期作用几乎不存在。资源不明的系数是显著的，但是负的，说明如果存在长期影响，该影响也在降低长期收入水平。这个结果与理性雇主假设是一致的：通过人际关系进入职位的人，由于他们降低了搜寻成本，理性雇主给予即时的工资回报，但由于他们的个体资质与其他人相仿，生产效率一致，所以人际关系对工资增长的长期效果是负向的（Bian，Huang & Zhang，2015）。模型3显示，入职时匹配程度对现职收入存在显著的长期效应，入职时的匹配程度每增加1个单位，现职收入将增加14%，影响程度很强！这个结果再次支持假设3。

小结与展望

人职匹配是提高劳动力配置效率的关键指标。经济学提出主观匹配论，认为理性求职者所能入职的工作就是一种人职匹配的工作。我国八城市求职网络调查表明，这一经济学假定大大偏离实际情况。当我们采用社会学的客观匹配论，从学历、专业、经验三个方面测量劳动力与职位的综合匹配之后，在六千多名有效被访者中我们发现，人职不匹配的占56.5%，超过半数。达到一项匹配者占20.3%，二项匹配者占17.2%，只有6.0%的求职者达到三项匹配。

如何解释人职匹配的内在机制呢？我们认为，劳动力市场的信息不对称，导致了职位资质的不确定性和合格人选的模糊性，共同构成了人职匹配的障碍。人际关系网络通过沟通优质信息，强化人际特殊信任，在一定程度上破解了用工者和求职者之间的信息不对称，减弱了人职匹配之困境。特别是在社会转型过程中，市场化程度的提高与体制不确定性强弱变化交织在一起，扩大了人际关系网络的作用空间。通过理论分析与实证研究，得到三点明确的结论。首先，使用关系求职者能找到与自身更加匹配的工作。其次，随着经济改革的不断推进，关系网络对人职匹配的影响，特别是人际信息资源的影响，呈增加趋势：1992年以后强于1992年以前，体制外强于体制内，非技术职业市场强于技术职业市场。最后，人际关系机制提升求职者的职位匹配程度，而匹配程度进而提升他们的收入水平。也就是说，关系网络资源对于收入的影响是间接的，通过提高人职匹配，以达到人尽其才之境界，从而使求职者能够发挥才干，获得更多的职业发展机会，获得更多的经济回报。总的结论是，关于人际社会网络对经济收入的影响，我们必须把握人职匹配这一中介机制。

本文的论点和实证发现有着重要的现实意义。长期以来，国内外对我国人际关系社会生活中的影响存在片面的认识，与权贵腐败画等号，也等同于一般意义上的“走后门”。在劳动力市场和职场，我们对人职匹配的研究表明，人际关系网络确实存在减少信息不对称、提高人际信任、提高配置效率的积极作用，而这种积极作用在充满不确定性的转型经济的市场空间，是必要的非正式机制。时期对比分析、体制对比分析、技术岗位的对比分析表明，人际关系的信息作用是随着市场化程度而提高的。为此，政府在规范劳动力市场的同时，必须引导劳动力市场的社会调节机制的使用，发挥人际关系网络的信息沟通的正能量。

我们必须同时看到，人际关系网络确实具有排他性、非公正性，很可能助长腐败现象，助长暗箱操作。我们的研究发现，人情资源对入职收入存在直接的提升作用：甲、乙的其他资质是一致的，但是甲通过人情资源立刻增加了收入，乙的劳动积极性自然受到了压抑。这是人际关系作用的负能量，助长腐败的负能量，必须消除。消除这种负能量，固然需要政府的介入和作用，但是此种介入和作用的有效性，必须通过发展充分的劳动力市场和职场来获得。本章节的研究结果显示，如果提高工作岗位的技术程度，提高工作组织的规范程度，提高雇主的经济理性程度，则将抑制人情交换所产生的负能量。

本文节选自>>>

本书收录

《求职过程与地位获得——结构特征模型之一》

《政治资本对于求职的作用——结构特征模型之二》

《找回强关系：中国的间接关系、网络桥梁和求职》

《体制转型背景下的社会网络与职业流动》

《社会网络与人力资本在求职中的交互效应分析》

《社会网络资源的收入效应分析——信息与人情的作用》

《社会网络与入职工资获得——关系强度和关系资源的双重视角》

《人职匹配的影响因素分析》

《论人职匹配的人际关系机制》

《高能低就规避：网络-收入效应的中介机制》

《职业流动中的网络作用空间：香港－内地比较分析》

《雇主需求、市场竞争与社会网络收入效应》

《市场化改革与社会网络资本收入分层效应》