10月底，本刊和上海交大安泰经济与管理学院、台湾研华文教基金会联合主办了一个“海峡两岸企业领袖管理论坛”。在策划论坛主题时，我们不禁脱口而出：“我们来讨论一下全球化焦虑吧!”
    事实上，这个话题在我们头脑中已经酝酿很久了，而最近发生在华人企业中的一系列与“全球化”相关的商业事件更加深了我们的焦虑：
    天津家世界公司为了对抗全球家居连锁巨头的竞争，引进了很多国际高管，积极扩张，并争取在海外上市，但因扩张受挫，资金链几乎中断，只得将家世界家居卖给了家得宝公司(Home Depot)。
    TCL集团收购阿尔卡特手机业务部之后，没有实现“18个月扭亏”的目标，持续亏损，陷入泥潭。
    明基公司收购西门子手机业务1年半之后，宣布放弃，德国明基移动通讯公司申请无力清偿保护。
    这些事件提醒我们，无论是主动抑或被动，企业都已卷进了全球化的漩涡。全球化已经深深地影响到企业的经营，它给企业带来无法避免的压力，同时也存在着难以把握的机遇。
    在10月28日的论坛上，台湾研华科技集团董事长刘克振、上汽汽车制造有限公司副总经理干频、上海交通大学安泰经济与管理学院副院长吕巍、台湾创业育成协会秘书长刘庆聪等8位嘉宾讨论了在全球化时代企业所面临的各种压力。比如人才、公司战略、核心技术、品牌以及适应全球化的法律和文化等。
    我们的杂志也将陆续就这些话题做进一步探讨，以期为中国企业找到出路。在本期，我们就重点讨论一下企业在全球化过程中的人力资源和组织能力提升问题。
    HBR案例《安妮的身价》揭示的就是一个正在全球市场开拓的公司如何给国际人才付酬的问题。一方面公司发展急需招徕外来人才，另一方面，不同的国家以及各类人才所要求的待遇个案变得越来越复杂——有的需要调整工资，有的需要补贴，还有的到了社会动荡的南美国家，要求公司发放“风险费”等。这些个案对公司的成本以及薪酬政策的一致性提出了新的挑战。对于这个问题，来自华信惠悦咨询公司(Watson Wyatt)以及跨国公司巴斯夫(BASF)等企业的5位人力资源专家给出了他们的建议。
    在本期，瑞士洛桑管理学院(IMD)教授忻榕、中欧国际工商学院教授杨国安等4位学者还对中国企业在全球化经营中如何提高组织能力做了研究。在他们看来，中国企业在组织能力方面主要有全球化人才匮乏、文化缺乏包容性、缺乏全球性的绩效薪酬体系、系统流程薄弱等6个瓶颈，根据他们所建立的组织能力模型以及通过研究在全球化方面走得较早的华人企业如格兰仕、趋势科技等，作者从改变员工的思维模式、提升员工能力和员工治理模式等方面提出了建议。(参见《你的组织能力“全球化”了吗》)
确实，现在全球化的压力越来越大了，在12月初，中国就将开放外资银行人民币零售业务，中国企业能摆脱“全球化焦虑”吗?这是一个需要时间来验证的问题。